طراحي و اجراي كانون هاي ارزيابي
مقدمه

در دنیاي امروز، مشاغل، به ویژه مناصب مدیریتی، پویا و سیال تر شده و سازمانها نیز از نظر ساختار تغییر یافته اند. نمودارهای سازمانی به سرعت تغییر می کنند و مدیران جابجایی های افقی دارند. سازمانهای امروز نیاز به تعیین و تشکیل خزانه و ذخیره ای از افراد کاملا مستعد دارند که بتوان از میان آنها نامزدهای احراز مشاغل و مسئولیتهای مدیریت و رهبری را انتخاب کرد. با توجه به اینکه مدیر كارآمد مديري است كه در ابعاد مختلف نقش فردي،ميان فردي و اجتماعي و سازماني عملكرد قابل قبولي داشته باشد ،کمبود مدیران کارآمد با توجه به رشد روز افزون سازمانها ، ورود افراد جديد به آنها،جابه جايي هاي افقي مديران و ….. از جمله مسائل مهمی است كه امروزه با آن روبه رو هستیم بنابراین ضرورت ایجاد خزانه و ذخیره ای از افراد مستعد مسئله ای است که بیش از پیش احساس می شود.

تعريف كانون ارزيابي

کانون ارزیابی یک رویداد است و به مکان خاصی اطلاق نمی شود. ويژگی اصلی کانون ارزیابی، استفاده از فرآیند ارزیابی چندگانه است. هرکانون ارزیابی باید هدف روشنی در راستای تحقق اهداف سازمان داشته باشد . روشنی هدف بسیار مهم است چون نوع کانون ارزیابی را شکل می هد و تاثیر بسیاری بر طراحی کانون و رویه های آن دارد. روش كانون ارزيابي، رويه‌اي است كه مديريت منابع انساني از آن براي ارزيابي ويژگي‌ها يا توانايي‌هاي مرتبط با اثربخشي سازماني نيروي انساني استفاده مي‌كند.عوامل كليدي كه باعث موفقيت هر كانون ارزيابي‌ مي‌شودعبارتندازشايستگي‌ها،ابزار‌هاي سنجش و ارزياب‌ها كه هر سه عامل با تأكيد بر نقش ارزياب در ادامه مورد بررسي قرار مي‌گيرند.

وی‍ژگی اصلی کانون ارزیابی ، استفاده از فرآیند ارزیابی چندگانه است. گروهی از داوطلبان در چند تمرین شرکت می کنند ، تیمی از ارزیابهای آموزش دیده ، هر داوطلب را با توجه به شماری از رفتارهای از قبل تعیین شده و مرتبط با شغل ارزیابی  می کنند و تصمیم نهایی نیز با تسهیم اطلاعات (wash up ) اتخاذ می شود .

مدل شايستگيها ی شرکت توسعه مدیران تابان 

  فرآيند اجرا  

لینک منبع: http://hr-taban.com/?page_id=19